Bonus als onderdeel van uitbetaling van niet genoten vakantiedagen

De uitbetaling van niet-genoten vakantiedagen die moest plaatsvinden bij het einde van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die tijdens zijn dienstverband jaarlijks een bonus had ontvangen, moet plaatsvinden op basis van een loon waarbij ook rekening wordt gehouden met de gemiddeld genoten bonus.

De werknemer werkte sinds 13 februari 1984 als security officer bij een tabaksfabrikant tegen een loon van ruim € 9.500 bruto per maand. Vanaf 2006 had hij jaarlijks een bonus ontvangen als waardering voor zijn inspanningen en als dank voor de wijze waarop hij zijn arbeid had verricht. In november 2014 hadden de werkgever en de security manager een overeenkomst gesloten waarbij de arbeidsovereenkomst werd beëindigd en waarbij een beëindigingsvergoeding werd betaald. Voor de berekening van die vergoeding werd rekening gehouden met de gemiddelde bonus over de jaren 2011 tot en met 2013. Aldus berekend bedroeg de bonus iets meer dan 78% van het bruto jaarinkomen. In de gesloten overeenkomst was bepaald dat het restant aan verlofuren en compensatie-uren zou worden betaald “conform de regelgeving”. Op de eindafrekening werden 301 vakantie-uren en 618,1 compensatie-uren uitbetaald. De werknemer maakte vervolgens aanspraak op een aanvullende betaling van ruim € 62.000, stellend dat bij de berekening van het loon waarnaar de uitbetaling had moeten plaatsvinden ook het werkgeversdeel van de pensioenpremie en de gemiddelde bonus meegerekend hadden moeten worden. De werknemer verwees daarbij naar een Europese Richtlijn en de uitleg die het Europese Hof van Justitie van de Europese Unie in zijn jurisprudentie aan die Richtlijn geeft. Die uitleg brengt met zich mee dat de werknemer tijdens zijn vakantie het loon moet ontvangen dat hij ontvangt als hij werkt en dat hij geen financieel nadeel mag ondervinden van het houden van vakantie. Het Hof rekent daarbij tot het loon niet alleen het vaste salaris, maar ook alle looncomponenten die “intrinsiek samenhangen met de taken en vergoedingen die de werknemer ontvangt uit hoofde van zijn professionele en persoonlijke status”. Volgens het Hof mag het daarbij geen verschil maken of het loon wordt berekend gedurende het dienstverband of erna. De werkgever verweert zich onder meer met de stelling dat de bonus niet gerelateerd was aan een bepaalde target van de werknemer en dat deze ook niet was gebaseerd op de inspanningen van de werknemer. De bonus werd berekend op basis van de resultaten van het bedrijf. De bonus was een extraatje dat de werknemer er op geen enkele manier van weerhield om zijn vakantie op te nemen. Als de werknemer in een bepaald jaar meer vakantie zou hebben genoten, zou hij niet minder aan bonus hebben gekregen. Het werkgeversdeel van de pensioenpremie is volgens de werkgever een secundaire arbeidsvoorwaarde en geen loon dat de tegenprestatie is voor verrichte arbeid.
Volgens de kantonrechter behoort het werkgeversaandeel in de pensioenpremie niet tot het loon omdat het niet aan de werknemer maar aan de pensioenuitvoerder is verschuldigd. Desondanks behoort het werkgeversaandeel in de pensioenpremie wel te worden meegeteld bij het loon waarnaar de niet-genoten vakantiedagen worden uitbetaald omdat het wel een aanspraak is die samenhangt met de arbeidsovereenkomst. Als de werknemer zijn vakantiedagen tijdens het dienstverband zou hebben opgenomen, zou de werkgever daarover ook pensioenpremie hebben moeten afdragen. Ook de bonus moet volgens de kantonrechter worden meegeteld omdat deze in rechtstreeks verband staan met de activiteiten van de werknemer in het bedrijf van de werkgever. De compensatie-uren zijn in feite ADV-uren die bij het afschaffen van de regeling voor arbeidsduurverkorting zijn omgezet in extra vakantie-uren, zodat ook die moeten worden meegeteld.

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens veelvuldig ziekteverzuim?

Een werknemer die frequent en langdurig zijn werk verzuimde wegens ziekte, kon door de werkgever niet worden ontslagen omdat de ziekte weliswaar een verstoring opleverde voor de bedrijfsvoering, maar omdat deze verstoring niet onaanvaardbaar was.
De werknemer werkte sinds 1981 als actuaris bij een onderneming die integrale diensten verleende aan pensioenfondsen. Bij deze onderneming waren ongeveer 475 werknemers in dienst. Naar aanleiding van het frequente en langdurige ziekteverzuim van de actuaris had de bedrijfsarts een belastbaarheidsonderzoek laten verrichten, waarbij gebleken was dat de werknemer was aangewezen op een werkomgeving met weinig longprikkelende omstandigheden, zoals gassen, rook, dampen en zeer grote temperatuurwisselingen, en met weinig allergisch prikkelende factoren. Tussen de werkgever en de werknemer was een discussie ontstaan over de vraag of de werkgever voldoende had gedaan om een dergelijke werkomgeving aan te bieden. Binnen de onderneming van de werkgever hadden werknemers geen eigen werkplek, maar waren er flexibele werkplekken in een open ruimte of in afzonderlijke gesloten ruimtes, terwijl het ook elke werknemer vrij stond om thuis te werken. De werkgever had gewezen op de mogelijkheid dat de werknemer in een afzonderlijke gesloten ruimte zou werken, maar volgens de werknemer was dat niet voldoende.
Een ontslagaanvraag bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid was afgewezen vanwege de mogelijkheid om de werknemer te werk te stellen in een aparte ruimte met goede klimatologische omstandigheden. De werkgever diende vervolgens bij de kantonrechter een verzoekschrift in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens veelvuldige arbeidsongeschiktheid. Dat verzoek werd door de kantonrechter afgewezen. De kantonrechter achtte aannemelijk dat het vervangen van de actuaris kosten en tijd vergde, dat het tot een verhoogde werkdruk leidde voor de andere werknemers en dat het ten koste ging van de dienstverlening aan de cliënten. Maar de kantonrechter achtte deze verstoring voor de bedrijfsvoering van de werkgever niet onaanvaardbaar, omdat niet gebleken was dat daardoor klanten waren weggelopen of dat er aanhoudend sprake was van klachten van die klanten.

Bewust ondermaats presteren: transitievergoeding verschuldigd bij ontbinding arbeidsovereenkomst?

De kantonrechter bepaalde dat de arbeidsovereenkomst van een werknemer werd ontbonden wegens bewust ondermaats presteren, maar dat de werkgever wel de transitievergoeding verschuldigd was omdat geen sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag.

De werknemer werkte sinds 2009 als magazijnmedewerker reachtruck bij een winkelketen. De werkgever had de werknemer al meerdere malen aangesproken op zijn gedrag. In 2013 had hij een officiële waarschuwing ontvangen wegens het negeren van opdrachten van leidinggevenden en het tegen elkaar uitspelen van collega’s. In 2015 had hij een officiële waarschuwing ontvangen wegens het parkeren van zijn auto op een bezoekersplaats. Ook in 2015 had een gesprek plaats gevonden over het feit dat de werknemer zich niet gedroeg volgens de regels, normen en waarden van de werkgever. De beoordeling over 2015 hield in dat de werknemer duidelijk onder de norm presteerde. In 2016 was de werknemer in een gesprek aangesproken op het feit dat hij vier keer te laat op zijn werk was verschenen. Ook had hij nog een laatste officiële waarschuwing gekregen wegens het niet gehoor geven aan oproepen om over te werken en wegens het nog eens zes keer te laat komen op het werk, gevolgd door een “allerlaatste” officiële waarschuwing wegens het beschadigen van het beeldscherm van zijn reachtruck. Uiteindelijk had de werkgever in een gesprek op 1 augustus 2016 aangegeven het dienstverband met de werknemer te willen beëindigen.
Omdat de werknemer alle stellingen van de werkgever gemotiveerd had betwist, was het aan de werkgever om bewijs te leveren van zijn stellingen. De kantonrechter had de werkgever daartoe in de gelegenheid gesteld, maar concludeerde dat alleen het herhaaldelijk te laat komen, het parkeren op een bezoekersparkeerplaats en het langzamer gaan werken als reactie op de waarschuwingen van de werkgever waren komen vast te staan. Volgens de kantonrechter vormden die gedragingen verwijtbaar gedrag dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigde. De kantonrechter woog daarbij mee dat de werknemer niet had gereageerd op de hem verzonden waarschuwingen. Van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer, dat op één lijn te stellen is met de voorbeelden die de wetgever bij de totstandkoming van de wet heeft genoemd, was volgens de kantonrechter echter geen sprake. Daardoor moest bij het vaststellen van de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst wel de normaliter geldende opzegtermijn in acht worden genomen en moest ook de transitievergoeding (een bedrag van € 4.774 bruto) worden betaald.

Transitievergoeding verschuldigd bij wijziging van arbeidsduur?

Een werkgever die de arbeidsduur van een werknemer wijzigde in verband met het aanbieden van andere arbeid na twee jaar arbeidsongeschiktheid, hoefde geen transitievergoeding aan de werknemer te betalen, ook niet al kreeg die wijziging vorm middels een ontslag en een direct daarop volgende benoeming voor een deel van de oorspronkelijke arbeidstijd.

De werknemer werkte als leraar met een vrijwel volledige aanstelling bij een instelling voor voortgezet onderwijs. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid werd aan hem een WGA-uitkering toegekend wegens een mate van arbeidsongeschiktheid van 43,83%. De aanstelling van de werknemer bij de onderwijsinstelling werd daarop beëindigd met inachtneming van de geldende opzegtermijn en onder gelijktijdige aanstelling voor iets meer dan de helft van de normale arbeidsduur. De werknemer had daarop bij de kantonrechter betaling gevorderd van de transitievergoeding van € 76.000 bruto. De vordering tot betaling van de transitievergoeding was door de kantonrechter toegewezen voor een bedrag van € 33.394,40 bruto, overeenkomend met het deel van de aanstelling dat door de werknemer was verloren. In hoger beroep bestreed de onderwijsinstelling dat een transitievergoeding verschuldigd was, stellend dat geen opzegging van de arbeidsovereenkomst had plaatsgevonden, dan wel, als toch een opzegging had plaatsgevonden, dat de werknemer daarmee had ingestemd.
Het gerechtshof is van mening dat de werkgever geen transitievergoeding hoefde te betalen. Volgens het gerechtshof was van een opzegging geen sprake, omdat de aanstelling in nauw overleg met de leraar tot stand was gekomen en deze aanstelling ook het maximale betrof waartoe de leraar op medische gronden in staat was. Dat daarbij gebruik gemaakt was van het middel van ontslag en benoeming, was een gevolg van het feit dat deze systematiek in de toepasselijke CAO werd voorgeschreven. Het einde van het dienstverband werd daarmee volgens het gerechtshof echter juist niet beoogd.