NOAB aan de orde jaargang 27 nummer 5 – 2017

De digitale nieuwsbrief van de NOAB. Zo blijft u op de hoogte van alle ontwikkelingen op fiscaal gebied.
AanDeOrde-2017-5-HR

NOAB aan de orde jaargang 27 nr 4 – 2017

De digitale nieuwsbrief van de NOAB. Zo blijft u op de hoogte van alle ontwikkelingen op fiscaal gebied.
AanDeOrde-2017-4-HR

Innen belastingen in gevaar

Er zijn zoveel problemen met de ICT-systemen van de Belastingdienst, dat de inning van belastingen in gevaar kan komen. Die conclusie trekt de Belastingdienst zelf in een interne evaluatie, blijkt uit een document dat de Volkskrant in handen heeft gekregen na een beroep op de Wet Openbaarheid van Bestuur (WOB). Eerder dit jaar meldde de Commissie onderzoek Belastingdienst ook al dat het innen van de belastingen in gevaar is, door problemen bij de Belastingdienst. De commissie schreef in een kritisch rapport over te weinig kennis bij de top over fiscale zaken, over organisatorische problemen en ICT-problemen.

Nu blijkt dat de Belastingdienst in een interne evaluatie ook zelf signaleert dat er grote problemen zijn. “De continuïteit van het inningsproces is niet gegarandeerd”, staat in de evaluatie. De kennis van de huidige, vaak oude, computersystemen wordt steeds schaarser doordat mensen die ermee kunnen werken met pensioen gaan of bij de fiscus zijn vertrokken. Een groot deel van de systemen voldoet niet meer, maar vernieuwing blijft uit.

De fiscus gebruikt zo’n zeshonderd ICT-systemen, die vaak niet op elkaar aansluiten. Enkele tientallen daarvan hebben het stempel ‘opruimen’ gekregen. Zo moet volgens de documenten die in bezit zijn van de Volkskrant, nog een systeem worden ‘opgeruimd’ om de gevolgen van de millenniumbug op te vangen. Er zijn ook goede resultaten geboekt, zoals de vooringevulde aangifte, waarmee de Nederlandse fiscus wereldwijd vooroploopt, maar als de ICT niet werkt dan kunnen grote problemen ontstaan. Daardoor krijgen grote aantallen belastingbetalers bijvoorbeeld verkeerde brieven, onjuiste aanslagen of onterechte foutmeldingen. Er zijn al jaren problemen bij de Belastingdienst, niet alleen met de computersystemen, maar ook van een vertrekregeling bij de fiscus welke uit de hand is gelopen. Met de financieel zeer aantrekkelijke regeling vertrokken juist de beste mensen, terwijl veel mensen die eigenlijk weg hadden moeten gaan bleven. De regeling was overigens achter de rug van staatssecretaris Wiebes opgesteld.

Bijverdienen tijdens de zomervakantie

Met de zomervakantie voor de deur willen wij u graag wat informatie meegeven over de hoogte van de bijverdienste die een jeugdige werknemer mag hebben.

Onderstaande is niet van toepassing op werknemer die jonger zijn dan 16 jaar. Voor hen hebben bijverdiensten geen invloed op de kinderbijslag.

Bijverdienen naast kinderbijslag: wat is de standaard

Standaard mag een werknemer van 16 of 17 jaar niet meer dan € 1.265 netto per kwartaal bijverdienen. Het is hierbij niet van belang of hij thuis woont of uitwonend is. Als hij in een kwartaal meer dan € 1.265 netto verdient vervalt de kinderbijslag voor dat kwartaal.

Dit geldt ook voor het kindgebonden budget.

Tijdens zomervakantie

In de zomervakantie mag een werknemer maximaal meer verdienen, namelijk € 1.299 meer dan standaard. In totaal mag een werknemer in het kwartaal waarin de zomervakantie valt dus maximaal € 1.299 + € 1.265 = € 2.564 netto bijverdienen voordat dit invloed heeft op de kinderbijslag.

Bijverdienen naast studiefinanciering

Heeft u een schoolverlater die dit jaar eindexamen heeft gedaan? Dan mag de periode vanaf het einde van de eindexamen al als zomervakantie worden gezien.

Meer informatie hierover vindt u terug op:

https://www.svb.nl/int/nl/kinderbijslag/levensloop/hoeveel_bijverdienen/

Heeft u een werknemer in dienst die ouder is dan 17 jaar en een studiefinanciering ontvangt, dan geldt hiervoor ook een maximale bijverdienstegrens. Voor 2017 is dit bedrag € 14.215,75. Dit betreft het fiscale loon, oftewel het loon dat je aan de Belastingdienst doorgeeft.

Wanneer de werknemer meer dan € 14.215,75 per jaar verdient, moet de studiefinanciering stop gezet worden met ingang van de maand dat hij over de bijverdiengrens heengaat.

Meer info hierover kunt u terugvinden op:

https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/studiefinanciering/vraag-en-antwoord/hoeveel-mag-ik-bijverdienen-naast-mijn-studiefinanciering

Heeft u hier vragen over, neem dan gerust contact op met ons.

Belangrijke informatie inzake kopie aanslagen

Daar u ons als belastingadviseur heeft gemachtigd ontvangen wij van de belastingdienst elektronische kopieën van uw aanslagen en beschikkingen. Voorheen werden deze kopieën verstuurd als EKA (Elektronische Kopie Aanslagen). Door een wijziging van de manier van toesturen door de belastingdienst worden de aanslagen vanaf 2012 voortaan als SBA (Service Bericht Aanslagen) verstuurd. Inhoudelijk is er verder niets gewijzigd.

Aangezien er steeds minder aanslagen over de jaren tot en met 2012 worden verzonden, stopt de belastingdienst met de toezending van de EKA. Indien er gedurende 2 jaar geen EKA meer is verzonden door de belastingdienst, zet de belastingdienst de toezending van de EKA stop. U ontvangt dan een brief waarin staat vermeld dat de verzending van de kopie aanslagen is stopgezet. Met deze brief geeft de belastingdienst aan dat alleen de ontvangst van de EKA is stopgezet. De toezending van de SBA zal nog gewoon doorgaan, dus wij ontvangen nog altijd de kopieën aanslagen voor u.

De toezending van de SBA dient jaarlijks aangevraagd te worden. Hiervan ontvangt u ieder jaar een brief van de belastingdienst. Daar hoeft u geen actie op te ondernemen, tenzij u de toezending van de kopieën wilt stopzetten. De toezending van de kopie aanslagen kunt u ten allen tijde afmelden.

Verder kunnen wij ook de SBT (Service Bericht Toeslagen) ontvangen voor u. Op die manier ontvangen wij van de belastingdienst een elektronische kopie van uw toeslagenberichten. Ook deze SBT dient ieder jaar aangevraagd te worden. Hiervan ontvangt u ieder jaar 2 brieven van de belastingdienst. De ene brief is om de toezending te stoppen indien u niet akkoord gaat met de toezending. De andere brief bevat een activeringscode om de SBT goed te keuren. Deze code hebben wij nodig om de SBT te kunnen activeren. Mocht u dus een brief krijgen waar op staat “intermediair goedkeuren” ontvangen wij deze tijdig graag van u, zodat we de code kunnen activeren.

Geen ontslag op staande voet ondanks ongewenste intimiteiten

Ondanks dat bewezen werd geacht dat een werknemer zich schuldig had gemaakt aan ongewenste intimiteiten, waaronder het betasten van borsten en billen van collega’s, mocht de werkgever hem niet op staande voet ontslaan vanwege het feit dat de werkgever niet eerder was opgetreden tegen de knuffelcultuur die binnen de onderneming van de werkgever bestond.

De werknemer was als kok werkzaam bij de werkgever. Op een moment waarop al onderhandelingen gaande waren over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, stelt de werkgever de werknemer op non-actief wegens melding van ongewenste intimiteiten door diverse medewerksters. Een viertal medewerksters legt daarover schriftelijke verklaringen af. Als de kok daarop aan één van de medewerksters een berichtje stuurt met de mededeling dat zij “laag en achterbaks is” en dat “zijn kant ook nog komt” wordt hij in februari 2015 op staande voet ontslagen wegens seksuele intimidatie en/of bedreiging. Als de kok de nietigheid van dit ontslag op staande voet inroept, komt het tot een procedure bij de kantonrechter. Daarin moet de werkgever zijn beschuldigingen bewijzen. Na het horen van zeven getuigen oordeelt de kantonrechter dat de kok zich ongeoorloofde vrijmoedigheden heeft veroorloofd en dat de losse werksfeer bij de werkgever daarvoor geen rechtvaardiging vormt. Doordat het ging om jonge, onervaren medewerksters die zich bevonden in een kwetsbare positie die ondergeschikt was aan die van de kok, had de kok zich volgens de kantonrechter schuldig gemaakt aan misbruik van zijn machtspositie.
De kok laat het er niet bij zitten en gaat in hoger beroep. Bij het gerechtshof heeft hij meer succes. Het hof leidt uit de getuigenverklaringen af dat bij de werkgever sprake was van een zeer losse sfeer, waarbij fysiek contact in de vorm van omhelzen/knuffelen bij binnenkomst en een collegiale arm om de schouder gewoon was. Daarbij was sprake van een vrije, vertrouwelijke wijze van communicatie, waarbij het persoonlijke niet werd geschuwd. Deze werksfeer moet volgens het gerechtshof aan de werkgever kenbaar zijn geweest, maar deze heeft daar nooit een opmerking over gemaakt. Pas toen een nieuwe stagiaire te kennen gaf van de aanrakingen door de kok niet gediend te zijn, heeft de werkgever ingegrepen. Daarna zijn verklaringen aan andere medewerksters gevraagd. Seksueel getinte opmerkingen kunnen volgens het hof op de werkvloer niet worden getolereerd, ook niet als zij verpakt worden als geintje of compliment, en het betasten van de billen of borsten van een medewerkster is onder alle omstandigheden onacceptabel. Maar de werkgever had de kok moeten wijzen op zijn verantwoordelijke positie en hem de kans moeten geven om zijn leven te beteren. Bedreiging en intimidatie was volgens het hof niet bewezen. Ontslag op staande voet is een laatste redmiddel en ging volgens het hof in dit geval te ver.

Transitievergoeding bij ontslag wegens niet nakomen re-integratieverplichtingen

Een werkgever mocht een arbeidsongeschikte werknemer ontslaan wegens het feit dat die werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakwam, maar moest bij dat ontslag wel een transitievergoeding betalen, omdat geen sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.

De werknemer was 50 jaar oud en sinds 2010 bij de werkgever in dienst als “algemeen medewerker terrein”. Als zodanig was hij gedetacheerd bij een cliënt van de werkgever. In januari 2016 was de werknemer arbeidsongeschikt uitgevallen. Werkhervatting in maart 2016 stagneert omdat de werknemer zich regelmatig ziek meldt. In een gesprek in juli 2016 met een arbeidsdeskundige wordt afgesproken dat de werknemer conform het eerdere opbouwschema zal gaan hervatten, maar in augustus 2016 stagneert de werkhervatting opnieuw. In september 2016 vindt een nieuw gesprek plaats in aanwezigheid van de arbeidsdeskundige, waarbij wordt afgesproken dat de werknemer bij de werkgever zelf zal gaan werken in gecreëerde werkzaamheden, uitsluitend met als doel dat de werkgever zelf zicht zal hebben op de uitvoering van de werkzaamheden en de werknemer aldus zelf zal kunnen begeleiden. Na een halve dag meldt de werknemer zich ziek. Wat de werkgever daarna ook probeert, tot een werkhervatting komt het niet meer. De loondoorbetaling tijdens ziekte wordt in september 2016 stopgezet totdat de werknemer het gecreëerde werk hervat. Er vinden tal van gesprekken met de werknemer plaats, door de werkgever en de bedrijfsarts, steeds met als uitkomst dat de werknemer zijn werk moet hervatten. Het UWV brengt twee maal een deskundigenoordeel uit, één maal op verzoek van de werknemer en één maal op verzoek van de werkgever. Beide keren is het oordeel dat de werknemer het gecreëerde werk moet gaan verrichten. Bij een afspraak voor een tweede spoortraject, gericht op het vinden van passend werk bij een andere werkgever, verschijnt de werknemer ook niet.
Uiteindelijk verzoekt de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer voert geen verweer en verschijnt niet op de zitting. Omdat de werkgever de oproeping op voorhand al door de deurwaarder heeft laten betekenen, kan de kantonrechter toch uitspraak doen. De kantonrechter oordeelt dat voldaan is aan alle eisen die de wet stelt aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens het niet nakomen van re-integratieverplichtingen. De werknemer is schriftelijk gemaand om zijn re-integratieverplichtingen na te komen (diverse malen zelfs) en de doorbetaling van het loon is stopgezet. Ook is een deskundigenoordeel aan het UWV gevraagd. De arbeidsovereenkomst wordt daarom door de kantonrechter ontbonden, waarbij de normaliter geldende opzegtermijn in acht wordt genomen. De door de werkgever gevorderde verklaring dat daarbij niet de transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd zou zijn, wordt door de kantonrechter echter afgewezen met de enkele motivering dat niet is gebleken dat het handelen van de werknemer als ernstig verwijtbaar moet worden gekwalificeerd.

Bonus als onderdeel van uitbetaling van niet genoten vakantiedagen

De uitbetaling van niet-genoten vakantiedagen die moest plaatsvinden bij het einde van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die tijdens zijn dienstverband jaarlijks een bonus had ontvangen, moet plaatsvinden op basis van een loon waarbij ook rekening wordt gehouden met de gemiddeld genoten bonus.

De werknemer werkte sinds 13 februari 1984 als security officer bij een tabaksfabrikant tegen een loon van ruim € 9.500 bruto per maand. Vanaf 2006 had hij jaarlijks een bonus ontvangen als waardering voor zijn inspanningen en als dank voor de wijze waarop hij zijn arbeid had verricht. In november 2014 hadden de werkgever en de security manager een overeenkomst gesloten waarbij de arbeidsovereenkomst werd beëindigd en waarbij een beëindigingsvergoeding werd betaald. Voor de berekening van die vergoeding werd rekening gehouden met de gemiddelde bonus over de jaren 2011 tot en met 2013. Aldus berekend bedroeg de bonus iets meer dan 78% van het bruto jaarinkomen. In de gesloten overeenkomst was bepaald dat het restant aan verlofuren en compensatie-uren zou worden betaald “conform de regelgeving”. Op de eindafrekening werden 301 vakantie-uren en 618,1 compensatie-uren uitbetaald. De werknemer maakte vervolgens aanspraak op een aanvullende betaling van ruim € 62.000, stellend dat bij de berekening van het loon waarnaar de uitbetaling had moeten plaatsvinden ook het werkgeversdeel van de pensioenpremie en de gemiddelde bonus meegerekend hadden moeten worden. De werknemer verwees daarbij naar een Europese Richtlijn en de uitleg die het Europese Hof van Justitie van de Europese Unie in zijn jurisprudentie aan die Richtlijn geeft. Die uitleg brengt met zich mee dat de werknemer tijdens zijn vakantie het loon moet ontvangen dat hij ontvangt als hij werkt en dat hij geen financieel nadeel mag ondervinden van het houden van vakantie. Het Hof rekent daarbij tot het loon niet alleen het vaste salaris, maar ook alle looncomponenten die “intrinsiek samenhangen met de taken en vergoedingen die de werknemer ontvangt uit hoofde van zijn professionele en persoonlijke status”. Volgens het Hof mag het daarbij geen verschil maken of het loon wordt berekend gedurende het dienstverband of erna. De werkgever verweert zich onder meer met de stelling dat de bonus niet gerelateerd was aan een bepaalde target van de werknemer en dat deze ook niet was gebaseerd op de inspanningen van de werknemer. De bonus werd berekend op basis van de resultaten van het bedrijf. De bonus was een extraatje dat de werknemer er op geen enkele manier van weerhield om zijn vakantie op te nemen. Als de werknemer in een bepaald jaar meer vakantie zou hebben genoten, zou hij niet minder aan bonus hebben gekregen. Het werkgeversdeel van de pensioenpremie is volgens de werkgever een secundaire arbeidsvoorwaarde en geen loon dat de tegenprestatie is voor verrichte arbeid.
Volgens de kantonrechter behoort het werkgeversaandeel in de pensioenpremie niet tot het loon omdat het niet aan de werknemer maar aan de pensioenuitvoerder is verschuldigd. Desondanks behoort het werkgeversaandeel in de pensioenpremie wel te worden meegeteld bij het loon waarnaar de niet-genoten vakantiedagen worden uitbetaald omdat het wel een aanspraak is die samenhangt met de arbeidsovereenkomst. Als de werknemer zijn vakantiedagen tijdens het dienstverband zou hebben opgenomen, zou de werkgever daarover ook pensioenpremie hebben moeten afdragen. Ook de bonus moet volgens de kantonrechter worden meegeteld omdat deze in rechtstreeks verband staan met de activiteiten van de werknemer in het bedrijf van de werkgever. De compensatie-uren zijn in feite ADV-uren die bij het afschaffen van de regeling voor arbeidsduurverkorting zijn omgezet in extra vakantie-uren, zodat ook die moeten worden meegeteld.

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens veelvuldig ziekteverzuim?

Een werknemer die frequent en langdurig zijn werk verzuimde wegens ziekte, kon door de werkgever niet worden ontslagen omdat de ziekte weliswaar een verstoring opleverde voor de bedrijfsvoering, maar omdat deze verstoring niet onaanvaardbaar was.
De werknemer werkte sinds 1981 als actuaris bij een onderneming die integrale diensten verleende aan pensioenfondsen. Bij deze onderneming waren ongeveer 475 werknemers in dienst. Naar aanleiding van het frequente en langdurige ziekteverzuim van de actuaris had de bedrijfsarts een belastbaarheidsonderzoek laten verrichten, waarbij gebleken was dat de werknemer was aangewezen op een werkomgeving met weinig longprikkelende omstandigheden, zoals gassen, rook, dampen en zeer grote temperatuurwisselingen, en met weinig allergisch prikkelende factoren. Tussen de werkgever en de werknemer was een discussie ontstaan over de vraag of de werkgever voldoende had gedaan om een dergelijke werkomgeving aan te bieden. Binnen de onderneming van de werkgever hadden werknemers geen eigen werkplek, maar waren er flexibele werkplekken in een open ruimte of in afzonderlijke gesloten ruimtes, terwijl het ook elke werknemer vrij stond om thuis te werken. De werkgever had gewezen op de mogelijkheid dat de werknemer in een afzonderlijke gesloten ruimte zou werken, maar volgens de werknemer was dat niet voldoende.
Een ontslagaanvraag bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid was afgewezen vanwege de mogelijkheid om de werknemer te werk te stellen in een aparte ruimte met goede klimatologische omstandigheden. De werkgever diende vervolgens bij de kantonrechter een verzoekschrift in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens veelvuldige arbeidsongeschiktheid. Dat verzoek werd door de kantonrechter afgewezen. De kantonrechter achtte aannemelijk dat het vervangen van de actuaris kosten en tijd vergde, dat het tot een verhoogde werkdruk leidde voor de andere werknemers en dat het ten koste ging van de dienstverlening aan de cliënten. Maar de kantonrechter achtte deze verstoring voor de bedrijfsvoering van de werkgever niet onaanvaardbaar, omdat niet gebleken was dat daardoor klanten waren weggelopen of dat er aanhoudend sprake was van klachten van die klanten.

Bewust ondermaats presteren: transitievergoeding verschuldigd bij ontbinding arbeidsovereenkomst?

De kantonrechter bepaalde dat de arbeidsovereenkomst van een werknemer werd ontbonden wegens bewust ondermaats presteren, maar dat de werkgever wel de transitievergoeding verschuldigd was omdat geen sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag.

De werknemer werkte sinds 2009 als magazijnmedewerker reachtruck bij een winkelketen. De werkgever had de werknemer al meerdere malen aangesproken op zijn gedrag. In 2013 had hij een officiële waarschuwing ontvangen wegens het negeren van opdrachten van leidinggevenden en het tegen elkaar uitspelen van collega’s. In 2015 had hij een officiële waarschuwing ontvangen wegens het parkeren van zijn auto op een bezoekersplaats. Ook in 2015 had een gesprek plaats gevonden over het feit dat de werknemer zich niet gedroeg volgens de regels, normen en waarden van de werkgever. De beoordeling over 2015 hield in dat de werknemer duidelijk onder de norm presteerde. In 2016 was de werknemer in een gesprek aangesproken op het feit dat hij vier keer te laat op zijn werk was verschenen. Ook had hij nog een laatste officiële waarschuwing gekregen wegens het niet gehoor geven aan oproepen om over te werken en wegens het nog eens zes keer te laat komen op het werk, gevolgd door een “allerlaatste” officiële waarschuwing wegens het beschadigen van het beeldscherm van zijn reachtruck. Uiteindelijk had de werkgever in een gesprek op 1 augustus 2016 aangegeven het dienstverband met de werknemer te willen beëindigen.
Omdat de werknemer alle stellingen van de werkgever gemotiveerd had betwist, was het aan de werkgever om bewijs te leveren van zijn stellingen. De kantonrechter had de werkgever daartoe in de gelegenheid gesteld, maar concludeerde dat alleen het herhaaldelijk te laat komen, het parkeren op een bezoekersparkeerplaats en het langzamer gaan werken als reactie op de waarschuwingen van de werkgever waren komen vast te staan. Volgens de kantonrechter vormden die gedragingen verwijtbaar gedrag dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigde. De kantonrechter woog daarbij mee dat de werknemer niet had gereageerd op de hem verzonden waarschuwingen. Van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer, dat op één lijn te stellen is met de voorbeelden die de wetgever bij de totstandkoming van de wet heeft genoemd, was volgens de kantonrechter echter geen sprake. Daardoor moest bij het vaststellen van de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst wel de normaliter geldende opzegtermijn in acht worden genomen en moest ook de transitievergoeding (een bedrag van € 4.774 bruto) worden betaald.