Bewust ondermaats presteren: transitievergoeding verschuldigd bij ontbinding arbeidsovereenkomst?

De kantonrechter bepaalde dat de arbeidsovereenkomst van een werknemer werd ontbonden wegens bewust ondermaats presteren, maar dat de werkgever wel de transitievergoeding verschuldigd was omdat geen sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag.

De werknemer werkte sinds 2009 als magazijnmedewerker reachtruck bij een winkelketen. De werkgever had de werknemer al meerdere malen aangesproken op zijn gedrag. In 2013 had hij een officiële waarschuwing ontvangen wegens het negeren van opdrachten van leidinggevenden en het tegen elkaar uitspelen van collega’s. In 2015 had hij een officiële waarschuwing ontvangen wegens het parkeren van zijn auto op een bezoekersplaats. Ook in 2015 had een gesprek plaats gevonden over het feit dat de werknemer zich niet gedroeg volgens de regels, normen en waarden van de werkgever. De beoordeling over 2015 hield in dat de werknemer duidelijk onder de norm presteerde. In 2016 was de werknemer in een gesprek aangesproken op het feit dat hij vier keer te laat op zijn werk was verschenen. Ook had hij nog een laatste officiële waarschuwing gekregen wegens het niet gehoor geven aan oproepen om over te werken en wegens het nog eens zes keer te laat komen op het werk, gevolgd door een “allerlaatste” officiële waarschuwing wegens het beschadigen van het beeldscherm van zijn reachtruck. Uiteindelijk had de werkgever in een gesprek op 1 augustus 2016 aangegeven het dienstverband met de werknemer te willen beëindigen.
Omdat de werknemer alle stellingen van de werkgever gemotiveerd had betwist, was het aan de werkgever om bewijs te leveren van zijn stellingen. De kantonrechter had de werkgever daartoe in de gelegenheid gesteld, maar concludeerde dat alleen het herhaaldelijk te laat komen, het parkeren op een bezoekersparkeerplaats en het langzamer gaan werken als reactie op de waarschuwingen van de werkgever waren komen vast te staan. Volgens de kantonrechter vormden die gedragingen verwijtbaar gedrag dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigde. De kantonrechter woog daarbij mee dat de werknemer niet had gereageerd op de hem verzonden waarschuwingen. Van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer, dat op één lijn te stellen is met de voorbeelden die de wetgever bij de totstandkoming van de wet heeft genoemd, was volgens de kantonrechter echter geen sprake. Daardoor moest bij het vaststellen van de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst wel de normaliter geldende opzegtermijn in acht worden genomen en moest ook de transitievergoeding (een bedrag van € 4.774 bruto) worden betaald.

Transitievergoeding verschuldigd bij wijziging van arbeidsduur?

Een werkgever die de arbeidsduur van een werknemer wijzigde in verband met het aanbieden van andere arbeid na twee jaar arbeidsongeschiktheid, hoefde geen transitievergoeding aan de werknemer te betalen, ook niet al kreeg die wijziging vorm middels een ontslag en een direct daarop volgende benoeming voor een deel van de oorspronkelijke arbeidstijd.

De werknemer werkte als leraar met een vrijwel volledige aanstelling bij een instelling voor voortgezet onderwijs. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid werd aan hem een WGA-uitkering toegekend wegens een mate van arbeidsongeschiktheid van 43,83%. De aanstelling van de werknemer bij de onderwijsinstelling werd daarop beëindigd met inachtneming van de geldende opzegtermijn en onder gelijktijdige aanstelling voor iets meer dan de helft van de normale arbeidsduur. De werknemer had daarop bij de kantonrechter betaling gevorderd van de transitievergoeding van € 76.000 bruto. De vordering tot betaling van de transitievergoeding was door de kantonrechter toegewezen voor een bedrag van € 33.394,40 bruto, overeenkomend met het deel van de aanstelling dat door de werknemer was verloren. In hoger beroep bestreed de onderwijsinstelling dat een transitievergoeding verschuldigd was, stellend dat geen opzegging van de arbeidsovereenkomst had plaatsgevonden, dan wel, als toch een opzegging had plaatsgevonden, dat de werknemer daarmee had ingestemd.
Het gerechtshof is van mening dat de werkgever geen transitievergoeding hoefde te betalen. Volgens het gerechtshof was van een opzegging geen sprake, omdat de aanstelling in nauw overleg met de leraar tot stand was gekomen en deze aanstelling ook het maximale betrof waartoe de leraar op medische gronden in staat was. Dat daarbij gebruik gemaakt was van het middel van ontslag en benoeming, was een gevolg van het feit dat deze systematiek in de toepasselijke CAO werd voorgeschreven. Het einde van het dienstverband werd daarmee volgens het gerechtshof echter juist niet beoogd.